社長の右腕とは何か。20年間、右腕を務めてきた立場から考える
「右腕がいない」
多くの社長から、この言葉をお聞きします。幹部はいる。店長も育ってきた。それでも、隣に立って一緒に会社を動かしてくれる存在がいない。そう感じておられる方は、決して少なくありません。
では、そもそも社長の右腕とは何をする人なのでしょうか。20年間、他社で右腕を務め、今は外部から右腕の役割を担う立場として、私なりに整理してみます。
社長の右腕とは、決めたことを現実の動きに変える人
社長の右腕（No.2）とは、社長の想いやビジョンを理解し、その実現に向けて組織を動かす人です。
大切なのは、指示を待って手伝う人ではないということです。社長が描く未来は、そのままでは実現しません。採用、育成、配置、評価、会議の設計、数値の管理、現場への浸透。これらに分解し、実際に人が動くところまで持っていく作業が必要です。その分解と実行を引き受けるのが、右腕の仕事です。
会社を動かす心臓が社長だとすれば、右腕は第二の心臓です。補助ではなく、会社を前に進める力そのものを、もう一つ持つということです。
なぜ右腕が必要になるのか
社長は、強い意思を持っています。「こうしたい」「こうあるべきだ」という執着です。
この意思は、否定されるべきものではありません。むしろ逆です。その執着があるから会社は始まり、苦しい局面でも前に進めます。社長が悩み、孤独を感じるのは、会社の未来を一人で背負っているからで、構造として正しいことだと思います。
ただ、一人で全部を見切れない地点が、どこかで必ず来ます。店舗が増え、人が増え、判断の量が増えたときです。
そこで社長が現場の管理に時間を取られると、社長にしかできない仕事が止まります。大きな投資の判断、新規事業、出店、資金の話、人との縁。会社が次の段階へ進むかどうかを決めるのは、これらの仕事です。
右腕の価値は、社長が楽になることではありません。社長が、社長にしかできない仕事に時間を使える状態をつくることにあります。
右腕に必要な2つのもの
右腕を探すとき、多くの社長は「優秀かどうか」を見ます。しかし、私は2つに分けて考えています。
推進力と、個人のエゴをコントロールできる成熟度です。
推進力とは、会社を前に進める力です。思想を理解し、現実を動かし、人を動かす能力と意志のことです。
個人のエゴとは、役職や金銭への過度な執着、自己顕示欲、好き嫌いで判断する癖、自分を守るために組織を使ってしまう性質のことです。
社長のエゴは、会社のビジョンとつながりやすいものです。会社そのものが、社長の意思の延長だからです。ところが右腕のエゴは、放っておくと「自分」が主語になりやすい。ここに難しさがあります。
この2つの組み合わせで、右腕は4つの型に分かれます。
型 | 推進力 | 個人のエゴ | 組織に起きること |
|---|---|---|---|
勘違い型 | 弱い | 強い | 実務は浅いのに自己評価が高く、責任を取らない。優秀な人から辞めていく |
王国形成型 | 強い | 強い | 最初は救世主に見え、実際に成果も出す。しかし成果が出るほど自分の王国を作り始める |
理想型 | 強い | 弱い | 会社を前に進めながら、その力を自己顕示に使わない。社長が背中を預けられる |
無害凡人型 | 弱い | 弱い | 悪意はないが「そこまでやる必要がありますか」で、社長の推進力を削いでしまう |
多くの人は、推進力とエゴが同じくらいの強さで存在します。推進力が強い人はエゴも強く、推進力が弱い人はエゴも弱い。この2つを切り離せる人が希少で、そこに右腕の本質があると考えています。
とくに注意が必要なのは、王国形成型です。成果を出すので切りづらく、気づいたときには派閥や忠誠心の争いが生まれています。これはご本人が悪いというより、成果と権限が集まったときに起きやすい構造の問題です。
良い右腕かどうかを見分ける6つの視点
能力だけでは判断できません。私は次の点を見るようにしています。
- 失敗したとき、誰を主語にするか。「私が」と言えるか、外部の要因に逃げないか
- 指摘されたとき、感情で反応するか、構造で応えるか
- 手柄を自分に寄せるか、組織に返すか
- 社長がいない場で、会社の目的を守れるか
- その人のもとで、優秀な人が輝くか、潰れるか
- ビジョンの実現のために、自分を後回しにできるか
どれも、短い面接では分かりません。一緒に仕事をする時間の中でしか見えてこないものです。
社内で育てるか、外から借りるか
右腕は、社内で育てるのが理想です。会社の歴史も、人の性格も、全部分かっているからです。
ただ、育つには年単位の時間がかかります。「名プレイヤー、迷監督」という言葉があるように、現場で優秀だった人が、そのまま経営の視座を持てるとは限りません。外から採用する場合も、前職のやり方が自社に合わず、現場と衝突して早期に辞めてしまうことがあります。
そこで最近増えているのが、右腕の機能を外部から借りながら、その中で次の幹部を育てるという進め方です。外部の右腕が組織の型をつくり、会議の運び方や判断の基準を見せていく。その過程で、社内の人が育っていきます。
私たちが「社長の右腕代行」としてお引き受けしているのは、この役割です。
最後に
正直に申し上げると、私自身もまだ理想の右腕ではありません。人格を高める努力を、今も続けている途中です。
ただ、20年間右腕を務めてきて、確かに言えることがあります。社長が背中を預けられる存在が一人いるだけで、組織のスピードは変わります。社長が一人で迷っていた時間が、決断の時間に変わるからです。
「うちの右腕は、どの型だろうか」
「そもそも、右腕をどう置けばいいのか」
そんなことを考えられたら、一度お話ししませんか。答えを出しに行くのではなく、一緒に考える時間として使っていただければと思います。